Doorontwikkeling Organisatie
Het blijft een uitdaging om de personele bezetting voor de gemeente Landsmeer structureel op orde te krijgen. Aan de ene kant is er sprake van een hoog verloop bij de gemeente Landsmeer (het uitstroompercentage ligt boven de 10 %, terwijl het vergelijkbare uitstroompercentage bij gemeenten met inwonersaantallen <20.000 over 2022 8,4 % is). Aan de andere kant hebben we als kleine gemeente behoefte aan ervaren personeel. Deze ervaren medewerkers zijn op de arbeidsmarkt bijna niet te vinden. Daarentegen zien we wel ervaren ZZP’ers met voldoende ervaring op onze kennisgebieden en ervaring bij gemeentelijke instellingen, maar die laten zich alleen inhuren voor hoge tarieven. Dat biedt geen structurele oplossing.
Door de krappe arbeidsmarkt is er voldoende aanbod voor potentiële werknemers en heeft de gemeente Landsmeer, als kleine gemeente gelegen tussen de grotere gemeenten, moeite heeft om ervaren werknemers binnen te halen. De vaak lagere loonschaal ten opzichte van omliggende (grotere) gemeenten en het generalistische karakter van de werkzaamheden dragen niet bij aan de zoektocht naar ervaren collega's. Dit betekent dan ook vaak dat de gemeente Landsmeer op zoek moet naar vaak jongere, en daarmee onervaren, medewerkers die zich willen ontwikkelen binnen een gemeente. Dit zorgt aan de ene kant voor een positieve energie, maar zorgt aan de andere kant voor een tekort aan kennis en ervaring. Om dit op te vangen laten we deze nieuwe medewerkers opleiden door medewerkers die soms zelf ook nog niet zo lang werkzaam bij ons zijn. Hierdoor blijft de druk op de ambtelijke organisatie onverminderd hoog.
Desondanks gaan we door met de verdere ontwikkeling van onze organisatie. In 2024 staan er een aantal zaken op de ontwikkelagenda, die mogelijk van invloed zijn op de begroting. Het betreft onder andere:
- De afronding implementatie van HR-21 (de nieuwe gemeentelijke functiebeschrijvings- en waarderingssystematiek);
- Het verder vormgeven van het hybride werken, gedeeltelijk thuis en gedeeltelijk op kantoor is een ‘nieuw normaal’ geworden; de verbinding tussen collega’s behouden, blijft hierbij een belangrijk uitgangspunt;
- De verdere ontwikkeling van onze organisatie vormgeven vanuit kwaliteitsdenken, integraal werken, eigenaarschap en het verder ontwikkelen van onze medewerkers;
- De resultaten en mogelijke effecten van het onderzoek naar het realisatievermogen van onze organisatie zullen naar verwachting begin 2024 worden gedeeld met de gemeenteraad.
- De verbinding leggen met onze buurgemeenten om te onderzoeken wat we op personeel organisatie voor elkaar kunnen betekenen;
- Het opstellen van opleidings- en ontwikkelplan voor onze medewerkers en een begeleidingsplan voor nieuwe medewerkers.
- Een begin maken met een strategische personeelsplanning waarmee we beter de toekomst van het personeel en de behoefte aan personeel in kaart kunnen brengen en daamee kunnen anticiperen op toekomstige ontwikkelingen.
- Het voldoen aan de Risicoinventarisatie & evaluatie (RI&E) en de aanbevelingen en verplichtingen van voorgaande jaren en alles wat daarmee samenhangt. We zijn een inhaalslag aan het maken en hopen dit begin 2024 weer grotendeels op orde te hebben. Te denken valt aan agressie-traingen, BHV opleidingen, omgaan met werkdruk, en andere cursussen/opleidingen of workshops. Dit kost tijd en geld als we willen voldoen aan minimale wettelijke eisen van de RI&E en daarnaast aan de wensen van het personeel als het gaat om een werkzame en aangename werkplek.
- Het in de CAO steeds belangrijker wordende onderwerp van Vitaliteit hoog op de agenda zetten.
- Het houden van een medewerkersbetrokkenheids onderzoek waarmee we belangrijke informatie op kunnen halen. De uitkomst zal worden gedeeld met de gemeenteraad.
Wij willen laten zien dat het werken voor een kleine gemeente uitdagend en afwisselend is, onder andere door het brede scala aan werkzaamheden en het directe contact met het bestuur. Uiteraard zullen we ook bij dit vraagstuk de verbinding zoeken met onze buurgemeenten, mocht het in een uiterst geval niet lukken om vacatures ingevuld te krijgen.
Personeelslasten
Op het moment van opstellen van deze begroting is er nog een geldende CAO tot en met december 2023. De financiële uitkomsten van een nieuwe CAO, vanaf 2024, zijn op dit moment niet in te schatten. Hierdoor zullen wij in de begroting 2024 de algemene ontwikkelingen op dit gebied als uitgangspunt (o.a. indexering) aanhouden.
De reiskostenvergoeding is aangepast, waardoor deze actueel is en het gebruik bevordert van andere vervoersmiddelen (o.a. fiets en OV) dan de auto. Voor de medewerkers die afhankelijk zijn van eigen vervoer (auto) hebben wij een meer concurrende vergoeding doorgevoerd. Deze laatste aanpassing is er op gericht om op het gebied van de secundaire arbeidsvoorwaarden meer te kunnen concurreren met omliggende gemeenten.
Gezien de eerdere opmerking over de inhuur van externe medewerkers, zien we een mogelijk knelpunt ontstaan in de personeelslasten. Het uitgangspunt is en blijft dat deze inhuurkosten worden gedekt uit de personeelsbegroting. Echter zien we een groot spanningsveld ontstaan tussen de hoogte van de kosten, de duur van de periode dat externen bij ons aan de slag moeten gaan en het niet structureel kunnen invullen van vacatures op functies die van cruciaal belang zijn (o.a. Financien).